Skip to content
Главная | Наследовательное право | Что за статья за выживания с работы

15.06.2018

Кого выживали из коллектива и кто смог за себя постоять?


Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив Что делать, если сотрудник не вписывается в коллектив Конфликты среди сотрудников являются фактором, отвлекающим много внимания руководителей и вызывающим стресс. Прежде, чем рассмотреть, как с этим справляться, давайте взглянем на причины явления. Их глобально можно разделить на два типа. Либо сотрудник выше коллектива по уровню развития, либо ниже.

Под низким уровнем развития я подразумеваю не умственную отсталость, а социальные черты личности, этический уровень и компетентность. Низкий коэффициент интеллекта может раздражать людей, и я не сбрасываю это со счетов. Но это не единственный фактор.

Дебют на работе

Итак, рассмотрим обе ситуации. Например, новый сотрудник компетентен, рвется в бой и готов производить в большом объёме. А коллектив в целом ленив, вороват и апатичен. Впишется ли такой новичок в это болото? Если он захочет вписаться уж не знаю, с какой целью , ему потребуется снизить обороты, надеть циничную маску и плюнуть на собственную целостность.

Такая ситуация часто бывает в фирмах, в которых руководители поощряют воровство или закрывают на него глаза. Подход руководителя — вора, который сам не прочь запустить в казну фирмы мохнатую лапу. Как тут выжить сотруднику, глаза которого горят энтузиазмом, который пришел в коллектив, в надежде на стабильную, продолжительную работу во благо себя и фирмы?

Человек хочет получать деньги, но работать не рвется. Его напрягает дисциплина, требования начальства, требования других членов коллектива. Он не может проявить открыто бунтарские настроения и его поглощают мысли о том, как бы работать меньше, получать больше, но чтобы никто этого не заметил. Эмоциональный уровень такого сотрудника — задабривание, вежливая улыбочка скрытой враждебности или беспокойство.

Продуктивные сотрудники инстинктивно отторгают такого человека, так как в основном он заслуживает того презрения, которым его награждают. Некоторые же так никогда и не меняются, и либо уходят сами, либо разрушают весь коллектив сплетнями и скрытой деятельностью, что гораздо печальнее. Рона Хаббарда в инструкции по основным обязанностям руководителя написано очень интересное наблюдение, которое действительно помогает при определении ценности участников подобных конфликтов: При работе с ними у нас есть только три класса действий, и никаких промежуточных.

Настоящий белый цвет — это белый, а чёрный — чёрный. Категория один указанная выше: Категория два указанная выше: Категория три указанная выше: Категории два и три непригодны для приема на работу. Зачем обременять или сотрудников и экономику организации? Угрозы и наказания не помогают таким работникам, а только причиняют вред невиновным, делая их виновными. Им помогают жесткое расписание, настойчивость, здравый смысл, решительность и понимание. Лучше оставить пост незанятым, чем нанимать их.

Что за статья за выживания с работы может

Впоследствии вы только пожалеете, что наняли такого работника. Не путайте неуживчивость, независимость и отсутствие раболепства с нежеланием что-либо делать.

Удивительно, но факт! Только не ошибитесь и не примите чью-то ложь за высокие показатели.

Военные поступают именно так, и вы только посмотрите на них! Если вам нужны такие сотрудники, которые не будут вам возражать, идите в армию, там людей наказывают либо за общение, либо за дезертирство. Обычно они ничего не говорят. Иногда они просто образцы кротости. Но так же, как охотничья собака, которая не будет убивать куропаток, они не годятся для вас. Если их больше нет в вашей организации или в отделе и остались одни только желающие работать, то зачем же тогда уделять больше внимания наказаниям, а не порядочности?

Что за статья за выживания с работы испытывал

Итак, сотрудник не вписался в коллектив. Либо с одной стороны, либо с другой кто-то явно настроен к работе не лучшим образом. Из чего сделан такой вывод? Основа взаимопонимания и неотъемлемый компонент — согласие. Если у людей есть согласие, если этого согласия много — тогда будут и общение есть о чем общаться , и симпатия, и понимание в целом. Они помогают друг другу и оказывают те услуги, которые ожидаются от сотрудников в отношении друг друга.

Будет ли у них согласие, хотя бы на рабочем уровне? Здоровая ли атмосфера в коллективе?

Удивительно, но факт! Основа взаимопонимания и неотъемлемый компонент — согласие. Несогласие в рабочем коллективе может достигнуть своего пика только тогда, когда кто-то не согласен с самой работой.

В пределах нормы, как минимум. Несогласие в рабочем коллективе может достигнуть своего пика только тогда, когда кто-то не согласен с самой работой.

Ответственность за оскорбление на рабочем месте

Это интересная мысль, и она может оказаться ключевой для улаживания ситуации. Сотрудник или кто-то из коллектива? Это несложно установить, при помощи инспекций действительного производства. Не слушайте оправдания или хвастовство — смотрите. Именно эти люди — ваша цель при улаживании. Только не ошибитесь и не примите чью-то ложь за высокие показатели. В расчёт принимаются только объективные критерии оценки. На самом деле, без хорошей системы персональных показателей трудно делать суждения о ценности сотрудников и улаживать подобные ситуации.

Работая консультантом, я иногда наблюдаю робость у некоторых руководителей в плане наведения порядка в организации. А что, если сотрудники сочтут меня деспотом? А что, если я накажу невиновного? Ведь все люди хорошие, может, это я неправ? А может, я просто плохой руководитель, что не могу всё исправить двумя ласковыми словами? Нет, задача руководителя установить как можно больше моментов, в отношении которых было бы возможно достижение согласия даже среди непохожих друг на друга сотрудников.

Один из таких моментов — дисциплина. Другой — политика организации. Даже просто разумный приказ, касающийся конфликтующих сотрудников, может привести коллектив в более работоспособное, командное состояние, при условии, что он касается обеих сторон и реально улучшает ситуацию. Яркий пример — корабельные команды. В морской литературе часто можно прочитать как жесткий капитан, беря под контроль ситуацию на корабле, на котором вот-вот начнется поножовщина, гасил конфликт, хотя бы временно.

А потом, после шторма, команда сплачивалась, и забывала о разногласиях. Я разговаривал с моряками, это действительно так и по сей день. Древнее морское наблюдение — команда становится командой только после первого серьёзного шторма. Вы, наверное, слышали про них, некоторые из вас возможно в них участвовали. Это когда коллектив фирмы вывозят в лес и аниматоры заставляют всех делать вместе развлекательные упражнения иногда достаточно рискованные. В результате почти все довольны, повеселились, но, вернувшись в офисы, обнаруживают, что командный дух сплотился не больше, чем после выезда на шашлыки или игры в футбол.

Если, конечно, цель не просто развлечься, а сплотить команду. Нет, как и любое мероприятие, основанное на устаревших и поросших мхом постулатах психологии, которые остались нам в наследство от каменного века, это не сработает. Какой же постулат тут ложный? Это не верно с точностью до наоборот! Работающая философия выглядит так: Окиньте взглядом свой реальный опыт, вспомните, какой боевой дух был сразу после достижения серьезного производственного результата.

Форс-мажор на поле битвы

Именно так сплачиваются команды на море — в шторм. Даже тимбилдинг у моряков проходит в реальных условиях. Первое упражнение для построения команды — научить их слаженно грести веслами в шлюпке в действительной обстановке открытого моря. В условиях городского офиса это может быть реальное, сложное производственное задание, требующее скоординированной, напряженной работы конфликтующих сторон на достижение конкретного результата в установленные сроки. И пусть кнут руководителя всегда посвистывает над спинами ленивцев. Некомпетентность может проявить себя, но она легко исправляется обучением.

Команды разрушают сплетники, те, кто перекладывает ответственность на соседа, нежелающие и инертные. Выявляйте их не при помощи слухов так можно избавиться случайно от самых лучших членов команды , а только лишь на основании персональных статистических показателей сотрудников и на основании ваших собственных наблюдений.

И не бойтесь отправить за борт того, кто повинен в разрушении климата внутри коллектива. Их так мало, что команда только выиграет. А производство наберет обороты.

Читайте также:

  • Передают ли банки информацию о зарплате друг другу клиентах
  • Отработка при увольнении инвалида 2 группы
  • Документы для пособия кормящей матери березники
  • Какое наказание за нарушение пдд 4.1.1 движение прямо